FAQ

Vet du hur många viktiga steg det finns i en kompetensbaserad rekryteringsprocess?

Sju! Och de är:

  • förarbete – då analyserar jag ditt företags behov
  • sökprocess – vi beslutar tillsammans om lämpliga metoder
  • information till de sökande – då formulerar ditt företag tjänsten och jag utannonserar den
  • insamling av data och bedömning – jag använder mig av tidigare valda urvalsmetoder och analyserar sedan insamlad data
  • beslut – tack vare underlaget du får av mig, väljer du den rätta medarbetaren
  • introduktion – en bra introduktionsprocess ger den nyanställde en bra start på arbetsplatsen
  • uppföljning – av både själva rekryteringsprocessen och hur det går för den nyanställde

Vad ska jag mäta om du vill veta vilken kandidat blir rätt just för ditt företag?

  1. Kunskaper. Det är sådant en människa lär sig genom utbildning eller erfarenheter. Kunskapsnivån är mätbar med hjälp av specifika tester och dessa kan jag genomföra om det är relevant för just ditt företags behov.
  2. Beteendemässiga kompetenser. Detta innebär att man använder en färdighet för att uppnå det som krävs i en konkret situation. Personlighet kan i rekryteringssammanhanget ha betydelse om man vet vad man har för syfte med att använda det begreppet i urvalssituationen.
  3. Begåvning är en konstruktion som består av olika typer av färdigheter.
  4. Urspårningstendenser innebär tendens hos medarbetare som kan leda till negativa konsekvenser hos organisationen och som man definitivt vill förebygga.

Vilka metoder kan jag använda åt dig i rekryteringsprocessen?

Val av metod är starkt kopplad till den personlighetstyp som du letar efter. Exempel på metoder är:

  • CIT (Critical Incident Technique) handlar om att samla in väsentlig information om ett beteende i en särskild situation. När man jobbar med CIT intervjuar man kandidater utifrån en frågemall och frågorna ställts utifrån en kompetens i taget. Resultatet omsätts till en bedömningsskala som man ansluter till kravprofilen. På det sättet får jag fram en perfekt kandidat just för dina behov.
  • RGT (Repetory Grid Technique) innebär kartläggning av kandidaternas beteendemönster, innehåll, komplexitet och homogenitet samt hur beteendeexempel skiljer sig åt mellan olika kandidater. Själva jobbintervjun följer en mall där jag har förutbestämda frågor.
  • Jobbintervjun är en populär rekryteringsmetod. Hur den är konstruerad beror på vilken typ av medarbetare du behöver. Jag träffar kandidaterna, följer upp samtal och har full översikt över intervjuprocesser.
  • Kravprofil används tillsammans med befattningsbeskrivningen. I kravprofilen står det beskrivet vad man behöver kunna för att klara av att utföra de arbetsuppgifter som finns skildrade i befattningsbeskrivningen. Alla kompetenser som är kopplade till en specifik befattning behöver definieras tydligt. Det finns forskning som belägger att det är lönsamt att avsätta tid för att utforma kravprofiler adekvat. Det minskar risken för en kostsam felrekrytering.

Vet du vad intervjuareffekter innebär?

Det är ett annat ord för den berömda “magkänslan” dvs. hur man påverkas i sin bedömning av kandidaten utifrån sin egen subjektivitet. Jag är utbildad rekryterare och har en medvetenhet som hjälper mig att välja rätt kandidat utifrån dennes kompetens/talang med fokus på att humankapital är en investering för en arbetsgivare. Exempel på de fällor ”magkänslan” kan skapa i en rekrytering är:

  • Halo- och djävulseffekten, som handlar om risken att glorifiera detaljer som man tycker om hos en kandidat eller tvärtom att man överbetonar drag eller beteenden som ger intervjuaren ett negativt intryck.
  • Likhetseffekten innebär att man både letar efter och övervärderar det som vi känner igen hos oss själva. Just därför bör man inte fråga kandidater om deras fritidsintresse. Märkligt, tänker du? Inte så, faktiskt. Då riskerar inte en rekryterare att hamna i en situation där man sympatiserar med en kandidat bara på denna basis, alltså liknande hobby.
  • Sinnestillstånd – trötta och hungriga beslutsfattare väljer de enklaste lösningarna utan att ge sig själva förutsättningar för att genomföra en rättvis och korrekt bedömning.
  • Det grundläggande attributionsfelet handlar om att man inte har tagit hänsyn till det sammanhang som kandidaten har verkat i. Man tänker oftast att när något drabbar en så är man ett offer under omständigheter, men om liknande saker händer någon annan så är det deras fel, eller något i deras karaktär.

Om man genomför en rekryteringsprocess medveten om ovannämnda fällor då strävar man efter att genomföra rekryteringen så fördomsfritt och objektivt som möjligt.