Bez kategorii

6 fällor vid bedömningen av den potentiella kandidaten

Dagligen i olika jobbsammanhang gör vi en bedömning av andra personer. Beslutsfattare, rekryterare, chefer, lärare. Alla människor som kommer i kontakt med andra bedömer. Och då kan bedömningen förfalskas och förvridas. Det händer eftersom alla upplever känslor och påverkats av omedvetna mekanismer. Därför är det jättesvårt att behålla objektivismen. Nedanför beskriver jag dessa psykologiska mekanismer som kan lätt förvandlas till fällor.

 

  1. Halo-effekten som handlar om att människor på basis av ett eller flera enskilda element utvärderar hela händelsen på ett visst sätt, vilket jag har en bredare beskrivning av i en annan artikel: länk.
  2. Första intrycket innebär den första intrycket, vanligtvis omedvetet, den första utvärderingen av den anträffade personen. Effekten av den första kontakten ger diagnostisk information.  Alltså om samtalet (som är naturlig resultat i interpersonella kontakt) med denna personen inte leder till att intrycket förändras, så kvarstår det första intryckets uppfattning av människan. Detta är viktigt om man ska – till exempel – rekrytera en säljare, eller nån sorts representant, alltså yrken där det krävs konstant kundkontakt.
  3. Likhetseffekten innebär att man både letar efter och övervärderar det som vi känner igen hos oss själva. Och tvärtom. Just därför bör man inte – i rekryteringssammanhang –  fråga kandidater om deras fritidsintresse. För att inte riskerar att rekryteraren hamnar i en situation där rekryteraren sympatiserar med kandidaten bara på denna basis, alltså liknande hobby.
  4. Selektivt lyssnande – handlar om att fånga den data från samtalspartnern som bekräftar våra antaganden. Med den “dåliga” kandidaten innebär det en tendens att gripa och komma ihåg misstag och brister och analogiskt med den “bra” kandidaten. Där man istället tenderar  att fokusera på prestationer och framgångar och kringgå svagheter.
  5. Självuppfyllande profetia – innebär beviljandet av etiketter på grundval av en preliminär bedömning av personen. Till exempel under arbetsintervju tilldela kandidaten etiketten som “grym proffs med svårigheter i interpersonella kontakter” och sedan yttras det till övriga kollegor. Det kan orsaka fördomar mot denna personen och i resultatet att den blir placerad i ett fack. Med andra ord: en falsk definition av en person kan bli sann som ett resultat av åtgärder som vidtas på grundval av falska antaganden.
  6. Prioritetseffekten och färskhetseffekten är överlappande reaktioner. I intervjusammanhang innebär prioritetseffekten ett bättre minne av det som sades i början av samtalet. Där uppfattningen och bedömningen byggs vidare på basis av den allra första delen av samtalet. Effekten av detta kan bli att intervjuaren omedvetet fortsätter att stärka det första intrycket. Färskhetseffekten verkar analogiskt, alltså man tenderar att minnas bäst det som sagts i slutet av samtalet eller intervjun. Det som är lättast att glömma bort, eller ha svagt minne utav är data från mitten av samtalet, eller kandidater som befann sig i mitten av intervjuströmmen. Därför bör man som beslutsfattare och/eller intervjuare vara uppmärksam på dessa kognitiva reaktioner.

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *